Non seulement fixer des interdictions, mais non-sollicitation, sont des accords juridiquement exécutoire barrière tel que défini au § 75f HGB

un) Fondamentalement, ne pas seulement fixer des interdictions, mais aussi des accords entre les entrepreneurs, de ne pas débaucher les employés, conventions de blocage judiciaire inapplicables au sens du § 75f HGB.

b) Cette non-sollicitation, toutefois, ne entrent pas dans le champ d'application du § 75f HGB, wenn sie nur Nebenbestimmungen der Vereinbarung sind und einem besonderen Vertrauensverhältnis der Parteien oder einer besonderen Schutzbe-dürftigkeit einer der beiden Seiten Rechnung tragen.

c) Ein zwischen zwei Unternehmen im Hinblick auf einen gemeinsamen Vertrieb ver-einbartes Abwerbeverbot darf grundsätzlich einen Zeitraum von zwei Jahren nach Beendigung der Zusammenarbeit nicht überschreiten.

ARRÊT BGH I ZR 245/12 à partir de 30. Avril 2014 – Sollicitation

HGB § 75f; Code civil § 339

BGH, Arrêt du 30. Avril 2014 – I ZR 245/12 – OLG Hambourg
LG Hambourg
- 2 -
Le I. Chambre civile de la Cour fédérale de la négociation orale 30. Avril 2014 par les juges Prof. Dr. Büscher, Pokrant, Dr. Koch, Dr. Löffler und die Richterin Dr. Schwonke
par la présente:
Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Hanseatischen Oberlandesgerichts Hamburg – 5. Chambre civile de la 31. Octobre 2012 im Kostenpunkt und insoweit aufgehoben, als zum Nachteil der Beklagten erkannt worden ist.
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Landgerichts Hamburg, Chambre civile 7, à partir de 29. Juin 2010 wird insgesamt zu-rückgewiesen.
Die Klägerin hat die Kosten der Rechtsmittelverfahren zu tragen.
Par des droits
Réalités:
Die im Nutzfahrzeuggeschäft tätigen Parteien gehörten ursprünglich zu derselben Firmengruppe, bis ein Drittunternehmen im Jahr 2004 die Geschäfts-anteile an der Beklagten erwarb. Um den gemeinsamen Vertrieb ihrer Fahrzeu-ge fortzusetzen, schlossen die in unmittelbarer räumlicher Nähe zueinander an-
1
- 3 -
sässigen Parteien am 19. Août 2005 einen Kooperationsvertrag. Dessen § 12 Abs. 1 est:
Jede Partei verpflichtet sich, während sowie bis drei Jahre nach Beendigung dieses Vertrages keine Mitarbeiter der anderen Partei direkt oder indirekt abzu-werben. Für jeden Fall einer Zuwiderhandlung gegen die Bestimmung in Satz 1 zahlt die verstoßende Partei an die andere Partei eine Vertragsstrafe in Höhe von zwei Bruttojahresgehältern (einschl. Prämien, Tantiemen) des betreffenden Mitarbeiters, der unter Verstoß gegen die Verpflichtung gemäß Satz 1 von der betreffenden Partei abgeworben wird, wobei zur Berechnung der Vertragsstrafe das Bruttojahresgehalt des betreffenden Mitarbeiters maßgeblich ist, das er im Jahr vor Verwirkung der Vertragsstrafe bezogen hat.
Die Beklagte kündigte den Kooperationsvertrag zum 31. Décembre 2006.
Im August 2009 erklärten zwei bei der Klägerin beschäftigte Vertriebs-mitarbeiter die ordentliche Kündigung ihrer Anstellungsverträge zum 30. Septembre 2009 und nahmen ab dem 1. Octobre 2009 eine Beschäftigung bei der Beklagten auf.
Le demandeur a revendiqué, der damalige Geschäftsführer der Beklagten habe die beiden Mitarbeiter durch Abwerbemaßnahmen zum Wechsel ihrer An-stellungsverhältnisse veranlasst. Sie hat von der Beklagten wegen der Verwir-kung zweier Vertragsstrafen die Zahlung von 383.770,52 € nebst Zinsen ver-langt.
Le défendeur a fait valoir, das vertragliche Abwerbeverbot sei unverbindlich, so dass die möglicherweise verwirkten Vertragsstrafen nicht einklagbar seien.
Le tribunal de district a rejeté l'action. Auf die Berufung der Kläge-rin hat das Berufungsgericht die Beklagte bis auf einen Teil der Zinsforderung
2
3
4
5
6
- 4 -
antragsgemäß verurteilt. Mit ihrer vom Berufungsgericht zugelassenen Revisi-on, leur rejet, le requérant demande, erstrebt die Beklagte die Wie-derherstellung des die Klage abweisenden erstinstanzlichen Urteils.
Raisons:
Je. Cette Cour a adopté, die Beklagte habe wegen der Abwerbung der beiden Mitarbeiter der Klägerin jeweils Vertragsstrafen in Höhe des zweifachen zuletzt gezahlten Bruttojahresgehalts verwirkt. À cette fin, il a exécuté:
Die Klägerin könne die Vertragsstrafen gerichtlich durchsetzen, weil das zwischen den Parteien vereinbarte Abwerbeverbot nach dem Wortlaut des § 75f HGB keine Sperrabrede im Sinne dieser Regelung sei. Der mit der Vorschrift bezweckte Schutz des Arbeitnehmers vor unzumutbaren Nachteilen im berufli-chen Fortkommen gebiete nicht deren entsprechende Anwendung auf die in Rede stehende Klausel des Kooperationsvertrags der Parteien. Als vertragswid-rige Abwerbung im Sinne der vertraglichen Vereinbarung sei nicht schon jedes Verhalten eines Vertragspartners anzusehen, das in irgendeiner Weise kausal dafür werde, dass ein Mitarbeiter einer Partei ein neues Arbeitsverhältnis bei der anderen Partei begründe. Die Abrede sei vielmehr dahingehend zu verste-hen, dass mindestens ein gezieltes, initiatives Einwirken auf den Arbeitnehmer mit dem Ziel erforderlich sei, diesen zum Wechsel seines Arbeitsplatzes zu ver-anlassen. Darum stehe es einem wechselwilligen Arbeitnehmer frei, sich bei einem Arbeitgeber, der einem Abwerbeverbot unterliege, selbst zu bewerben. Das vertragliche Abwerbeverbot sei nicht nach § 138 BGB sittenwidrig. Die Par-teien seien wechselseitige Verpflichtungen eingegangen, die im Interesse bei-
7
8
- 5 -
der Parteien gelegen hätten. Eine zeitliche Verkürzung des Abwerbeverbots auf einen Zeitraum von zwei Jahren nach Beendigung des Kooperationsvertrags sei nicht geboten.
Nach dem Ergebnis der zweitinstanzlich durchgeführten Beweisaufnah-me stehe zur Überzeugung des Berufungsgerichts fest, dass die beiden dama-ligen Mitarbeiter der Klägerin von dem Geschäftsführer der Beklagten abgewor-ben worden seien. Gegen die Höhe der verwirkten Vertragsstrafen habe die Beklagte keine Einwendungen erhoben; für deren Angemessenheit spreche im Übrigen, dass auch die Klägerin an das vertragsstrafebewehrte Abwerbeverbot gebunden sei.
II. Die gegen diese Beurteilung gerichteten Angriffe der Revision haben Erfolg. Sie führen zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur vollständigen Zurückweisung der Berufung der Klägerin gegen die Entscheidung des Landge-richts.
1. Das Berufungsgericht hat zu Unrecht angenommen, dass der Klägerin gegen die Beklagte wegen der Abwerbung von zwei Mitarbeitern nach § 339 Phrase 2 BGB in Verbindung mit § 12 Phrase 1 des Kooperationsvertrags der Par-teien ein Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Vertragsstrafen zusteht. Der Einklagbarkeit des Anspruchs wegen Verletzung des von den Parteien ver-einbarten Abwerbeverbots steht zwar § 75f Satz 2 HGB nicht von vornherein entgegen, weil die an sich auf Abwerbeverbote anwendbare Vorschrift (à la section II 2) in der vorliegenden Konstellation die Klagbarkeit des in Rede stehen-den Anspruchs nicht ausschließt (à la section II 3). Gleichwohl kann die Verurtei-lung der Beklagten durch das Berufungsgericht keinen Bestand haben; das fragliche Abwerbeverbot ist auf einen Zeitraum von zwei Jahren nach Beendi-
9
10
11
- 6 -
gung des Kooperationsvertrags zu begrenzen und erfasst deshalb die vorlie-genden Abwerbungen nicht mehr (à la section II 4).
2. Allerdings fallen Abwerbeverbote grundsätzlich in den Anwendungsbe-reich des § 75f HGB.
un) Nach dieser Bestimmung findet aus einer Vereinbarung, durch die sich ein Prinzipal gegenüber einem anderen Prinzipal verpflichtet, einen Handlungs-gehilfen, der bei diesem in Dienst ist oder gewesen ist, nicht oder nur unter be-stimmten Voraussetzungen anzustellen, keine Klage statt. Die fehlende gericht-liche Durchsetzbarkeit erfasst wovon auch das Berufungsgericht ausgegangen ist Vertragsstrafeversprechen, die der Sicherung einer unter § 75f HGB fallen-den Vereinbarung dienen (vgl. BGH, Arrêt du 13. Octobre 1972 I ZR 88/71, BB 1973, 427; Arrêt du 30. Avril 1974 VI ZR 153/72, NJW 1974, 1282). An-wendbar ist die Vorschrift nicht nur auf Verbandsabsprachen, sondern auch auf eine Vereinbarung zwischen einzelnen Arbeitgebern (vgl. BGH, BB 1973, 427), wie sie vorliegend in Rede steht.
Ohne Bedeutung für die Anwendbarkeit des § 75f HGB ist weiter, ob die zwei Mitarbeiter der Klägerin Handlungsgehilfen gemäß § 59 HGB gewesen sind. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs und des Bundesar-beitsgerichts unterfallen dem Anwendungsbereich des § 75f HGB alle Arbeit-nehmer (vgl. BGH, NJW 1974, 1282, 1283; BAGE 22, 125, 134). Diese Recht-sprechung hat der Gesetzgeber mit der am 1. Janvier 2003 in Kraft getretenen Vorschrift des § 110 Phrase 2 GewO nachvollzogen.
b) Umstritten ist allerdings die Frage, ob § 75f HGB nicht nur die Klag-barkeit von Einstellungsverboten, sondern auch von Vereinbarungen zwischen
12
13
14
15
- 7 -
Unternehmern ausschließt, keine Arbeitskräfte des Vertragspartners abzuwer-ben.
aa) Nach einer Auffassung versagt § 75f HGB nicht nur zwischen Arbeit-gebern vereinbarten Einstellungsverboten, sondern generell auch Abwerbever-boten die Durchsetzbarkeit (Wedemeyer in Festschrift Traub, 1994, S. 437, 446; Rieble, Arbeitsmarkt und Wettbewerb, 1996, Rn. 1041; Schloßer, BB 2003, 1382, 1383; Schlegelberger/Schröder, HGB, 5. Ed, § 75f Rn. 2 un; Küttner/Röller, Personalhandbuch, 20. Ed, Stichwort Abwerbung Rn. 11; Köhler dans Köhler / Bornkamm, UWG, 32. Ed, § 4 Rn. 10.103).
bb) Nach anderer Auffassung fallen Abwerbeverbote nicht in den An-wendungsbereich des § 75f Satz 1 HGB, wenn sie nur die gezielte Abwerbung auf Initiative des Arbeitgebers verbieten (Bauer/Diller in Festschrift Helm, 2002, S. 3, 6 f.; Salger/Breitfeld, BB 2004, 2574, 2578; Wolf, NZG 2004, 366, 367 f.; Hurek, Abwerbungs- und Einstellungsverbote im Arbeitsvertrag, 2005, S. 111; von Werder/Kost, BB 2010, 2903, 2910; Heymann/Henssler, HGB, 2. Ed, § 75f Rn. 4; Weber in Großkomm.HGB, 5. Ed, § 75f Rn. 3, 6; Boecken in Ebenroth/Boujong/Joost/Strohn, HGB, 3. Ed, § 75f Rn. 9; MünchKomm.HGB/von Hoyningen-Huene, 3. Ed, § 75f Rn. 5; Diller in Henssler/Willemsen/Kalb, Travail, 5. Ed, § 75f HGB Rn. 5; Kotzian-Marggraf in Oetker, HGB, 3. Ed, § 75f Rn. 2; Hagen in BeckOK HGB, § 75f Rn. 6 (Supporter 1. Décembre 2013); Oetker in Erfurter Kommentar zum Travail, 14. Ed, § 75f HGB Rn. 1).
cc) Nach einer weiteren Ansicht sollen Abwerbeverbote mit Vertragsstra-fen in bestimmten Fällen durchsetzbar sein. Dies soll dann gelten, wenn die Vereinbarung Sachverhalte betrifft, in denen ein Verstoß gegen Vorschriften
16
17
18
- 8 -
des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb vorliegt, etwa indem ein Un-ternehmer einen Mitbewerber durch Abwerbung von Mitarbeitern gezielt im Sin-ne von § 4 Non.. 10 UWG behindert (vgl. au § 1 UWG aF Eggert, Sperrabreden unter Arbeitgebern, 2001, S. 78 ff.) oder in denen zwischen den beteiligten Un-ternehmern ein besonderes Vertrauensverhältnis besteht (Weiland, BB 1976, 1179, 1180; Wagner in Röhricht/von Westphalen/Haas, HGB, 4. Ed, § 75f Rn. 7).
c) Der Bundesgerichtshof hat die Frage, ob § 75f HGB auf vertragliche Abwerbeverbote zwischen Arbeitgebern Anwendung findet, bislang nicht ent-schieden. Gegenteiliges ergibt sich auch nicht aus dem Urteil des Bundesge-richtshofs vom 30. Avril 1974 VI ZR 132/72 (NJW 1974, 1330). Dieser Ent-scheidung lag kein Abwerbeverbot, sondern ein Einstellungsverbot zugrunde.
d) Nach dem Wortlaut, der Entstehungsgeschichte und dem Sinn und Zweck der Norm fallen zwischen Unternehmen vereinbarte Abwerbeverbote im Grundsatz in den Anwendungsbereich des § 75f HGB.
aa) Hierfür spricht zunächst der Wortlaut der Norm. Ein vertragliches Abwerbeverbot lässt sich zwanglos als Vereinbarung auffassen, einen Arbeit-nehmer des Vertragspartners im Sinne von § 75f HGB nur unter bestimmten Voraussetzungen einzustellen.
Unter einer Abwerbung von Arbeitnehmern wird das Einwirken auf einen arbeitsvertraglich gebundenen Arbeitnehmer mit dem Ziel, diesen zum Arbeits-platzwechsel zu bewegen, verstanden (Schloßer, BB 2003, 1382). Es kann da-her von einer Abwerbung von Arbeitskräften nur dann gesprochen werden, wenn der abgeworbene Arbeitnehmer sein bisheriges Arbeitsverhältnis beendet
19
20
21
22
- 9 -
und von einem neuen Arbeitgeber eingestellt wird. Unter § 75f HGB fällt danach eine Klausel, nach der sich Unternehmen wechselseitig verpflichten, nur Arbeit-nehmer einzustellen, die sich von sich aus an den potentiellen Arbeitgeber ge-wandt haben. Der Sache nach ist das vorliegend zu beurteilende Abwerbever-bot nichts anderes. Von dem konkreten Formulierungsgeschick der vertrag-schließenden Unternehmen kann aber der Anwendungsbereich des § 75f HGB nicht abhängen.
bb) Auch die Entstehungsgeschichte von § 75f HGB und der mit der Schaffung dieser Norm verfolgte Gesetzeszweck sprechen für ihre Anwendung auf Abwerbeverbote (vgl. zur Entstehungsgeschichte BGH, BB 1973, 427, 428; Eggert, Sperrabreden unter Arbeitgebern aaO S. 27-31; Ramrath, Festgabe Sandrock, 1995, S. 255, 269 f.).
(1) Ausschlaggebend für das Verständnis der Norm ist ihr Zusammen-hang mit der Regelung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots für Hand-lungsgehilfen in den §§ 74 bis 75d HGB. Zwar sahen bereits die §§ 74 et 75 HGB in der Fassung des Gesetzes vom 10. Plus 1897 avant, dass nachvertragli-che Wettbewerbsverbote unwirksam sind, soweit sie die Handlungsgehilfen in ihrem beruflichen Fortkommen unbillig beschränkten (RGBl. 1897, S. 235). Die-se Regelungen ermöglichten es den Prinzipalen jedoch, ohne Risiken weit ge-fasste nachvertragliche Wettbewerbsverbote zu vereinbaren. Verbände der Handlungsgehilfen forderten deshalb vom Reichstag eine Neuregelung des Rechts der Konkurrenzklauseln. Dies führte zu einem Gesetzesentwurf, der als wesentliche Neuerung gegenüber der alten Regelung den Grundsatz der be-zahlten Karenz enthielt. Die Möglichkeit von Sperrabreden unter Arbeitgebern war in dem Gesetzesentwurf jedoch zunächst nicht berücksichtigt worden. Da es sich für Prinzipale aufgedrängt hätte, die künftig für nachvertragliche Wett-
23
24
- 10 -
bewerbsverbote vorgesehene Entschädigungspflicht mittels Sperrabreden zu umgehen, wurden Stimmen laut, dem durch eine Regelung von Sperrabreden zu begegnen (vgl. hierzu Bericht der 12. Kommission über den Entwurf eines Gesetzes zur Änderung der §§ 74, 75 und des § 76 Abs. 1 des Handelsgesetz-buchs, RT-Drucks. 1914, Anlage zu den stenographischen Berichten Band 303 Non.. 1387, S. 2803, 2847 ff.). Dies führte zur Einführung der Regelung des § 75f HGB durch das Gesetz vom 10. Juin 1914 (RGBl. 1914, S. 209), die in der Fol-gezeit zwar redaktionell angepasst wurde, inhaltlich aber bis heute unverändert fortgilt.
Durch die §§ 74 ff. HGB soll den Interessen des Arbeitnehmers an sei-nem beruflichen Fortkommen nach dem Ende des Anstellungsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Unternehmers, sich durch Wettbewerbsverbote vor einer Abwanderung seines Personals zu Konkurrenzunternehmen zu schüt-zen, grundsätzlich der Vorrang eingeräumt werden (BGH, NJW 1974, 1282). Der Arbeitgeber, der ein Abwandern seiner Mitarbeiter verhindern will, soll mit ihnen ein clause de concurrence vereinbaren und dafür eine Karenzentschädigung zahlen. Eine Behinderung der Abwanderung der Mitarbeiter ohne Entschädi-gungszahlungen an die Betroffenen durch Arbeitgeberabsprachen soll demge-genüber verhindert werden. Der Arbeitnehmer soll seinen Arbeitsplatz grund-sätzlich frei wählen dürfen. In diesem Zusammenhang kommt § 75f HGB die Funktion zu, eine Umgehung dieser Zielsetzung zu verhindern. Die gesetzlich normierte Unverbindlichkeit einer Sperrabrede dient damit der Verwirklichung des durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Rechts des Einzelnen auf berufliche Selbstbestimmung (BGH, NJW 1974, 1282, 1283; BGH, Arrêt du 27. Septembre 1983 VI ZR 294/81, BGHZ 88, 260, 265).
25
- 11 -
(2) Dieser durch § 75f HGB bezweckte Schutz des Arbeitnehmers wird auch durch die Vereinbarung eines Abwerbeverbots zwischen Unternehmern im Allgemeinen in einem Ausmaß beeinträchtigt, dass es gerechtfertigt ist, eine derartige Vereinbarung dem Anwendungsbereich des § 75f HGB zu unterstel-len.
Dem kann nicht mit Erfolg entgegengehalten werden, die Vereinbarung des Verbots von aktiven Abwerbemaßnahmen eines Unternehmers hinderten einen Arbeitnehmer nicht daran, sich aus eigenem Antrieb auf eine derartige Stelle zu bewerben und seinen Arbeitsplatz zu wechseln (so aber Bauer/Diller in Festschrift Helm aaO S. 3, 6 f.; Wolf, NZG 2004, 366, 368; Salger/Breitfeld, BB 2004, 2574, 2578; Hurek, Abwerbungs- und Einstellungsverbote im Arbeits-vertrag aaO S. 111; Sahavi, Die Wirksamkeit nachvertraglicher Wettbewerbs-beschränkungen im englischen und deutschen Recht, 2005, S. 157; Diller in Henssler/Willemsen/Kalb aaO § 75f HGB Rn. 5).
Neben der Möglichkeit eines Arbeitnehmers, sich aus eigenem Antrieb auf eine freie Stelle zu bewerben, gehört es zur gängigen Praxis von Unter-nehmern bei der Besetzung offener Stellen, Arbeitnehmer von sich aus oder unter Einschaltung von Personalberatern auf Offres anzusprechen (vgl. BGH, Arrêt du 4. Mars 2004 I ZR 221/01, BGHZ 158, 174 Direktan-sprache am Arbeitsplatz I; Arrêt du 9. Février 2006 I ZR 73/02, Blé 2006, 426 = WRP 2006, 577 Direktansprache am Arbeitsplatz II, Décision du 13. Décembre 2007 I ZR 137/07, juris; Ernst, Blé 2010, 963). Eine solche Abwerbung fremder Mitarbeiter ist grundsätzlich erlaubt. Arbeitgeber haben keinen Anspruch darauf, dass der Bestand ihrer Mitarbeiter vor Konkur-renz geschützt wird. Als Folge des freien Wettbewerbs müssen es Arbeitgeber
26
27
28
- 12 -
hinnehmen, dass Mitarbeiter abgeworben werden. Hierzu kann auch eine erste Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz des Mitarbeiters zulässig sein. Das trägt dem Umstand Rechnung, dass ein Mitarbeiter ein Interesse daran hat, von Möglich-keiten zu erfahren, wie er seine berufliche Situation durch einen Arbeitsplatz-wechsel verbessern oder verändern kann. Seine Freiheit, über sein berufliches Fortkommen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses selbst zu bestimmen, vor allem den Arbeitsplatz frei zu wählen, wird durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützt (vgl. BVerfGE 97, 169, 175).
Ein einfaches und wichtiges Informationsmittel dazu ist die für den Ar-beitnehmer bestehende Chance, von einem möglichen neuen Arbeitgeber oder in dessen Auftrag durch einen Personalberater angesprochen werden zu kön-nen (vgl. BGHZ 158, 174, 182 Direktansprache am Arbeitsplatz I). Ein Arbeit-nehmer, der bei einem Arbeitgeber beschäftigt ist, der mit anderen Unterneh-men ein Abwerbeverbot vereinbart hat, verliert die Möglichkeit, von dem konkre-ten Anstellungsinteresse eines dieser anderen Unternehmen Kenntnis zu erlan-gen und sich durch eine gezielte Ansprache eines interessierten Arbeitgebers beruflich zu verbessern, ohne dass der Arbeitnehmer hierfür eine Entschädi-gung erhält. Das widerspricht dem Zweck des § 75f HGB.
3. Allerdings gibt es besondere Fallkonstellationen, in denen ein die Be-lange der betroffenen Arbeitnehmer überwiegendes Interesse der Arbeitgeber-seite an einer gerichtlichen Durchsetzbarkeit des Abwerbeverbots besteht. Auch der Unternehmer als Arbeitgeber hat ein durch Art. 2 Abs. 1, Art. 12 Abs. 1 GG geschütztes Recht auf wirtschaftliche Betätigungsfreiheit. Das schließt das Recht des Unternehmers ein, in seinem Markterfolg nicht unver-hältnismäßig eingeschränkt oder behindert zu werden (vgl. BVerfGE 97, 228, 253; Cour constitutionnelle, NJWRR 2004, 1710, 1711). Insofern ist § 75f HGB verfassungs-
29
30
- 13 -
konform einschränkend auszulegen. In bestimmten Fällen sind Abwerbeverbote von dem nach dem Wortlaut weiten Anwendungsbereich des § 75f HGB daher auszunehmen und als einklagbar zu behandeln.
un) Dies gilt zunächst für alle die Fälle, in denen das Verhalten des ab-werbenden Arbeitgebers eine unlautere geschäftliche Handlung darstellt, deren Verbot nach den Vorschriften des UWG beansprucht werden kann. Gibt in ei-nem derartigen Fall der Verpflichtete eine strafbewehrte Unterlassungserklä-rung ab, würde es zu widersprüchlichen Ergebnissen führen, wenn der aus ei-nem derartigen Vertragsstrafeversprechen Berechtigte Ansprüche hieraus we-gen § 75f Satz 2 HGB gerichtlich nicht durchsetzen könnte.
b) Nicht in den Anwendungsbereich des § 75f HGB fallen außerdem sol-che Vereinbarungen, bei denen das Abwerbeverbot nicht Hauptzweck ist, son-dern bei denen es nur eine Nebenbestimmung darstellt, die einem besonderen Vertrauensverhältnis der Parteien oder einer besonderen Schutzbedürftigkeit einer der beiden vertragschließenden Seiten Rechnung trägt. Dient ein Abwer-beverbot dem Schutz vor illoyaler Ausnutzung von Erkenntnissen, die im Rah-men solcher Vertragsverhältnisse und ihrer Abwicklung gewonnen worden sind, besteht kein Grund, die gerichtliche Durchsetzbarkeit zu versagen.
Zu dieser Fallgruppe gehören etwa Abwerbeverbote, die bei Risikoprü-fungen vor dem Kauf von Unternehmen oder Unternehmensbeteiligungen ver-einbart werden (reflux. Due-Diligence-Prüfungen) und die vom Anwendungsbe-reich des § 75f HGB auszunehmen sind. Eine vergleichbare Situation kann bei einer Abspaltung von Unternehmensteilen oder Konzerngesellschaften oder bei Vertriebsvereinbarungen zwischen selbständigen Unternehmen bestehen. Auch in diesen Fallkonstellationen kann die gerichtliche Durchsetzbarkeit von Abwer-
31
32
33
- 14 -
beverboten für eine reibungslose Vertragsabwicklung notwendig und eine ein-schränkende Auslegung des § 75f HGB geboten sein.
c) Damit stünde § 75f HGB der Durchsetzbarkeit der hier in Rede ste-henden Vereinbarung nicht von vornherein entgegen, weil die Feststellungen des Berufungsgerichts die Annahme rechtfertigen, dass zwischen den Parteien ein besonderes Vertrauensverhältnis im vorstehenden Sinne bestanden hat. Auch nach Herauslösung der Beklagten aus der Firmengruppe der Klägerin vertrieben die Parteien ihre Produkte auf der Grundlage des Kooperationsver-trags zunächst gemeinsam, so dass beide Seiten die Einzelheiten des Mitarbei-terstamms des jeweils anderen Unternehmens kannten.
4. Die Abwerbung der zwei Mitarbeiter der Klägerin, die im Jahr 2009 er-folgt sein soll, fällt indes nicht mehr in den Zeitraum, für den ein Abwerbeverbot vorliegend längstens zulässig ist. Die Parteien haben sich zwar in § 12 Abs. 1 des Kooperationsvertrags verpflichtet, bis drei Jahre nach Beendigung der ver-traglichen Zusammenarbeit keine Mitarbeiter des Vertragspartners abzuwerben. Ein solches Abwerbeverbot überschreitet aber den für derartige Abreden zuläs-sigen Zeitraum, der grundsätzlich zwei Jahre nach Beendigung der Zusam-menarbeit nicht übersteigen darf.
un) Ein trotz der Regelung des § 75f HGB gerichtlich durchsetzbares Ab-werbeverbot kann die Mitarbeiter in ihrem beruflichen Fortkommen behindern. Eine solche Abrede findet ihre Rechtfertigung in dem besonderen Interesse der Vertragspartner, sich vor einer vertragswidrigen Ausnutzung der den Ge-schäftsbetrieb der anderen Partei betreffenden, aus der Vertragsbeziehung re-sultierenden Kenntnisse zu schützen. Dieses Interesse besteht auch über das
34
35
36
- 15 -
Ende der Vertragsbeziehung hinaus, wird jedoch typischerweise mit zunehmen-dem Zeitablauf schwächer.
b) In der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs ist für vergleichbare Konstellationen anerkannt, dass ein clause de concurrence nicht länger als zwei Jahre nach Vertragsende wirksam sein kann.
So verstößt ein über zwei Jahre hinausgehendes nachvertragliches Wett-bewerbsverbot für einen aus einer Sozietät von Angehörigen freier Berufe aus-geschiedenen Gesellschafter in zeitlicher Hinsicht gegen § 138 BGB, weil sich nach einem Zeitraum von zwei Jahren die während der Zugehörigkeit zur Ge-sellschaft geknüpften Mandantenverbindungen typischerweise so gelöst haben, dass der ausgeschiedene Gesellschafter wie jeder andere Wettbewerber be-handelt werden kann (BGH, Arrêt du 8. Plus 2000 II ZR 308/98, NJW 2000, 2584, 2585; Arrêt du 29. Septembre 2003 II ZR 59/02, NJW 2004, 66; Arrêt du 18. Juillet 2005 II ZR 159/03, NJW 2005, 3061, 3062). Die Frist von zwei Jahren ist auch für Wettbewerbsverbote in Form von Mandantenschutzklauseln als zeitliche Grenze anzusehen (vgl. BGH, Arrêt du 29. Janvier 1996 II ZR 286/94, NJWRR 1996, 741, 742).
c) Für eine zeitliche Begrenzung der Durchsetzbarkeit von Abwerbever-boten auf maximal zwei Jahre sprechen auch die gesetzlichen Regelungen in § 74a Abs. 1 Phrase 3 HGB und § 90a Abs. 1 Phrase 2 HGB. Diese Vorschriften versagen einem zwischen einem Unternehmer und einem Handlungsgehilfen oder Handelsvertreter vereinbarten nachvertraglichen clause de concurrence die Wirksamkeit, das über einen Zeitraum von zwei Jahren nach Beendigung des jeweiligen Vertragsverhältnisses hinausgeht. Sie bringen die gesetzgeberische Wertung zum Ausdruck, dass die in einem clause de concurrence liegende Ein-
37
38
39
- 16 -
schränkung der Berufsfreiheit der hierdurch gebundenen Arbeitnehmer längs-tens für einen solchen Zeitraum gerechtfertigt ist. Gleiches muss auch für Ver-einbarungen zwischen Arbeitgebern in Form von Abwerbeverboten gelten, die für die hiervon betroffenen Arbeitnehmer vergleichbare Auswirkungen haben können.
d) Ob in Ausnahmefällen ein schutzwürdiges Interesse eines Unterneh-mers an einem länger als zwei Jahre andauernden Abwerbeverbot bestehen kann, braucht nicht entschieden zu werden. Vorliegend ist ein solcher Ausnah-mefall jedenfalls nicht gegeben. Er folgt auch nicht daraus, dass sich die Kläge-rin ebenfalls einer gleichen Beschränkung zugunsten der Beklagten unterwor-fen hat. Nach einem Zeitablauf von zwei Jahren nach Ende der vertraglichen Zusammenarbeit kann hier keine Seite mehr ein berechtigtes Interesse an einer fortdauernden Beschränkung der Abwerbemöglichkeiten haben (vgl. BGH, NJWRR 1996, 741, 742).
Die in Streit stehenden Abwerbungen sollen 2009 erfolgt sein, mithin im dritten Jahr nach dem Wirksamwerden der Kündigung des Kooperationsver-trags der Parteien durch die Beklagte zum 31. Décembre 2006. Bei einer zuläs-sigen Maximaldauer des Abwerbeverbots von zwei Jahren war die Beklagte im Jahr 2009 nicht mehr zur Unterlassung von Abwerbungen verpflichtet. Sie hat aus diesem Grund auch nicht die mit der Klage geltend gemachten Vertrags-strafen verwirkt.
40
41
- 17 -
III. Le coût est basé sur § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO.

Bitte bewerten

Pour plus d'informations: